Aspectos Laborales
Existen muchas dudas respecto de los derechos laborales que tenemos desde la concepción. Por ejemplo ¿Sabías que si estás embarazada no te pueden despedir hasta que tu hijo cumpla 1 año y 84 días? O bien, ¿Sabías que si cambias de trabajo por tu propia voluntad, sigues protegida por el fuero maternal?El Estado protege a las mujeres trabajadoras que van a ser madres, de modo que existen leyes que te permiten conservar tu puesto de trabajo durante el embarazo y también después del parto.
En este módulo te aclaramos cómo protege la ley a las mamás en Chile.
Fuero Maternal
La ley ampara a la futura madre...
El fuero maternal es un derecho que tiene toda mujer trabajadora, desde el momento en que queda embarazada hasta un año después de que termina su descanso post natal. En este período no puedes ser despedida de tu trabajo, hasta que tu hijo cumpla 1 año y 84 días o más, si tu post natal se prolongó.
Si por alguna razón decides cambiar de trabajo, el fuero maternal te acompaña.
Este es un derecho irrenunciable, por lo tanto si has sido despedida estando amparada por este derecho, puedes denunciar a tu empleador a la Inspección del Trabajo, en un plazo que no exceda los 60 días hábiles del día del despido.
Prohibición de desarrollar ciertos trabajos
Si tu trabajo consiste en levantar, arrastrar o empujar pesos; o exige mantenerse mucho tiempo de pie; o cumples un horario nocturno y/o realizas horas extraordinarias; tienes el derecho de pedirle a tu empleador que te traslade a otro puesto de trabajo, que no ponga en riesgo el desarrollo normal de tu embarazo. Si esto ocurre, tu empleador tiene la obligación de conservar tu remuneración y las condiciones generales de tu anterior labor. Si esto no ocurre, la Dirección del Trabajo está para hacer valer la ley.
No olvides...
Apenas sepas que estás embarazada, da aviso cuanto antes a tu empleador para que comiencen a regir tus beneficios.
Es importante recalcar que nadie te puede exigir una prueba de embarazo para verificar tu estado.
Descanso penatal y postnatal
Tienes derecho a descanso laboral antes y después que nazca tu bebé…
- Descanso Prenatal:
Según lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, tendrás derecho a un descanso prenatal de 42 días antes de la fecha posible de parto, lo que equivale al iniciarse la semana 34 de embarazo.
Este derecho es irrenunciable, quedando absolutamente prohibido seguir ejerciendo tu labor durante este período. ¿Cómo acreditarlo? Simple, debes presentar la licencia médica en tu trabajo y tu empleador tendrá que tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento.
En el caso de que tu hijo haya nacido después de la fecha probable de parto, tu descanso prenatal se extenderá. Si en cambio ha nacido antes, desde el día del nacimiento comenzará a regir tu período de postnatal.
- Descanso postnatal:
El actual postnatal de 12 semanas se extiende en 12 semanas adicionales, hasta alcanzar las 24 semanas íntegras, mediante un permiso de postnatal parental que se entrega a las mamás trabajadoras y que tendrá un subsidio equivalente a la remuneración con tope de 66 UF brutas.
Y algo muy importante… todo esto, sin tocar ningún derecho adquirido en materia de pre y post natal.
Las mujeres somos libres de elegir cómo tomarnos el post natal parental, donde se puede optar a las 12 semanas adicionales con permiso completo, 100% de subsidio con tope de 66 UF o 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio.
Si durante el postnatal parental en media jornada, el hijo se enferma gravemente, como mamá tienes derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año por la media jornada que trabajas.
El medio subsidio parental podrá coexistir con el permiso por enfermedad grave, por un máximo de 12 semanas. Al término de este periodo, expira el posnatal parental.
Si decides tomarte 12 semanas a jornada completa, puedes traspasar hasta un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa y si decides tomarte 18 semanas a media jornada, le puedes traspasar hasta un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, cuando el padre hace uso de este derecho, el subsidio se calcula en base a su sueldo y tendrá derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un máximo de tres meses si lo toma a jornada parcial. El fuero comienza diez días antes de comenzar el permiso. Por lo tanto, el padre tendrá un fuero que lo protege del despido de su trabajo por el doble del período del posnatal que tome y que empieza a correr 10 días antes del inicio del permiso. Por ejemplo, si se toma un mes, tiene dos meses de fuero. Si se toma un mes y medio, tendrá 3 meses de fuero. El máximo periodo de fuero paterno es de 3 meses.
En cuanto a los días libres para el padre, los actuales 5 días permanecen inalterados.
Si ya volviste a trabajar y tu guagua tiene menos de 24 semanas, para retomar tu postnatal tienes que:
- Comunicarle personalmente par escrito o por carta certificada a tu empleador, con copia a La Inspección delTrabajo, que retomaras el permiso y La forma en que lo harás: en jornadas completas hasta que tu guagua cumpla 24 semanas o a media jornada hasta que cumpla las 30. El es el encargado de avisar a La institución que paga tu subsidio. Basta el aviso no se necesita Licencia medica.
- 5 días corridos después del aviso, puedes retomar tu postnatal.
Si estas de postnatal, debes avisarle a tu empleador:
- Si traspasaras semanas al padre
- Si tomaras el permiso postnatal parental en 18 semanas en jornada completa.
Debes hacerlo antes que tu guagua cumpla 54 días, o a mas tardar 5 días antes que empiece tu postnatal parental, si al 17 de octubre del 2011, ya había pasado ese plazo.
Formato de Cartas Notificación Postnatal Parental: www.nuevoposnatal.cl/notificacion.pdf
Si eres trabajadora independiente (honorarios o cuenta propia), para tener su subsidio maternal, necesitan tener 1 año de afiliación previsional y 6 o más cotizaciones, continuas o discontinuas, dentro de los 6 meses anteriores al prenatal, pagando la cotización correspondiente al mes anterior al que empieza la licencia. Si eres trabajadora dependiente, necesitas tener 6 meses de afiliación previsional y 3 o más cotizaciones, continuas o no, dentro de los 6 meses anteriores al prenatal.
Si eres trabajadora dependiente o independiente, el monto del subsidio será el promedio de las remuneraciones o rentas obtenidas antes del embarazo, comparadas con el promedio obtenido los 3 o 6 meses antes de irte de prenatal. El monto del subsidio será el menor de los dos promedios, garantizándote un mínimo de medio ingreso mínimo mensual y un tope de 66 UF. A partir del 2013, si eres trabajadora habitual a contrato fijo, obra o faena y no estas trabajando al momento de empezar el prenatal, el monto del subsidio será el promedio de La renta de los últimos 24 meses, con un mínimo de medio ingreso mínimo mensual y un tope de 66 UF.
Las cotizaciones durante todo el permiso maternal (pre y posnatal y posnatal parental) las paga el Estado, por el total de las remuneraciones.
A las madres de niños prematuros que hayan nacido antes de las 32 semanas de gestación o pesen menos de un kilo y medio al nacer, se les darán 6 semanas adicionales de posnatal.
A las madres que hayan tenido un parto múltiple, se les concederán 7 días corridos extra de posnatal por cada hijo adicional. En caso de prematuros y múltiples, se aplicará el permiso que sea mayor.
Los padres de hijos adoptados menores de 6 meses gozarán tanto del periodo de posnatal como del nuevo periodo de posnatal parental, de acuerdo a las normas generales. Para los mayores de 6 meses y menores de 18 años, se concede al adoptante el periodo de permiso postnatal parental, con el correspondiente subsidio.
El Código del Trabajo establece que toda mujer en embarazo tiene derecho a fuero maternal —incluso las de casa particular— , lo que significa que no pueden ser despedidas de su cargo desde el momento en que se conoce su estado hasta un año después de terminado el descaso postnatal.
En caso de ser reubicada de su puesto, esto no debe representar menoscabo económico (bajarle el sueldo) ni moral (tareas no acordes a su competencia).
Para hacer uso de este derecho, no es necesario que la mujer tenga un tipo de contrato en especial. Puede ser a plazo indefinido, fijo, por obra o faena terminada.
Que pasa si no tengo contrato o el que tengo es a plazo fijo?
Conoce lo que ocurre si tienes un contrato a plazo fijo o si trabajas con boleta de honorarios.
Trabajadora a plazo fijo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal.
Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
Es del caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenido.
De lo anterior, se desprende que el fuero no consiste en una inamovilidad absoluta del trabajador respecto de su trabajo, sino más bien relativa, en cuanto se le impone al empleador la obligación de que al querer despedir a esta especial clase de trabajadores, ello sólo sea posible si se ha solicitado previamente la autorización al juez competente para concretarlo.
Se colige además, que dicha autorización sólo procede respecto de algunas de las causales del término del vínculo laboral, que son las siguientes:
- Vencimiento del plazo convenido.
- Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.
- Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Esta protección se materializa a través del artículo 201 del Código del Trabajo que establece que durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.
Al respecto ha señalado la Dirección del Trabajo que de las normas precedentemente transcritas es dable concluir, que la trabajadora embarazada desde la concepción y hasta un año después de terminado el descanso maternal se encuentra protegida por fuero laboral, lo cual significa que el empleador sólo podrá poner término a su contrato de trabajo previa autorización judicial, y ciñéndose a las causales determinadas por la ley, esto es, los números 4 y 5 del artículo 159 y causales del artículo 160, ambos del Código del Trabajo. (Dictamen 3554/191. 16/06/1997)
Una trabajadora investida de esta prerrogativa sólo podrá ser despedida previa autorización judicial de un juez competente, la que sólo podrá darse, si así lo estima el juez, por haber vencido un contrato de plazo fijo, por haberse terminado el trabajo sujeto a un contrato por obra o faena, o por habérsele aplicado alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, imputables a la trabajadora.
Frente al caso que una trabajadora aforada sea despedida, sin mediar autorización judicial, el inciso 4° del artículo 201 del Código del Trabajo establece que la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para la cual sólo bastará la presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, agregando que la afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
En conclusión, cuando se está frente a un caso de este tipo, es necesario tener presente que:
La trabajadora, se encontrará protegida por el Fuero Maternal desde la fecha presunta de inicio de su embarazo hasta un año después de terminado su descanso de post natal.
La única forma de poner fin a esta relación laboral antes del término de su fuero es solicitando la respectiva autorización al Tribunal Laboral competente.
En el caso de las trabajadoras embarazadas contratadas a plazo fijo y respecto de las cuales se estima necesario solicitar su desafuero, la respectiva demanda deberá ser entablada en el respectivo Juzgado del Trabajo con anterioridad al vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
Trabajadora a honorarios.
En caso de las que trabajan con boleta de honorarios y no deben cumplir con horarios ni reciben instrucciones de un jefe, NO corren estas condiciones de beneficio. Si la mujer entrega boleta de honorarios y además cumple con horarios y labora bajo subordinación y dependencia propios de un contrato de trabajo, el empleador sí está obligado a reconocer el fuero maternal y demás derechos de la embarazada.
Con respecto al pre y post natal, tanto a las trabajadoras dependientes como a las independientes les corresponde la licencia maternal. La prenatal son 42 días antes de que nazca el bebé y la posnatal son 84 días luego del nacimiento. En ese período la trabajadora recibe un subsidio estatal que se calcula en base a su cotización en Para recibir este pago hay que cumplir ciertos requisitos:
-Para la trabajadora dependiente son 6 meses de afiliación al sistema previsional y 3 meses de cotizaciones en los 6 meses antes del inicio de la licencia.
-Para la independiente, 12 meses de afiliación previsional, haber enterado al menos 6 meses de cotizaciones dentro del año anterior a la licencia y estar al día en el pago de cotizaciones.
-Ellas deben ser titulares en la isapre o Fonasa.
-No se puede trabajar mientras se recibe el subsidio. Si el beneficiario de la licencia es sorprendido en actos laborales, sean o no remunerados, puede ser sancionado con la reducción o rechazo de la licencia.
Durante el pre y post natal, es el Estado quien cubre el 100% de las suma equivalentes a la remuneración que recibirás durante estos descansos.
Este pago se efectúa a través de las instituciones del sistema de salud (Isapre o FONASA), a la que estés afiliada .
Para las trabajadoras dependientes, el monto del subsidio se calcula como promedio sobre las remuneraciones, subsidios o ambos que ella haya percibido los 3 meses previos a quedar embarazada mas 3 meses previos a la licencia de prenatal.
Si eres trabajadora independiente, la base de cálculo considera las rentas, subsidios o ambos, que hayas percibido los seis meses inmediatamente anteriores a aquel en que se dio inicio a la licencia por prenatal.
Algunos derechos de la Embarazada
Existen derechos para la embarazada y su bebé, tales como atención médica, sala cuna, conóclelos aquí:
Subsidio Maternal.
Dirigido a mujeres embarazadas a contar del 5º mes de embarazo. Es una ayuda económica, entregada por el Estado, a la mujer embarazada carente de recursos y previsión social. El beneficio consiste en el pago de 10 cuotas de $ 3.607 cada una, pagadas por el INP a contar del mes siguiente de la asignación del beneficiario por decreto Alcaldicio.
El trámite se realiza en el Departamento Social de la Municipalidad donde vive la interesada. Presentar solicitud de postulación al 5º mes de embarazo; No percibir asignación familiar; Ser carente de recursos; No haber tenido ingresos superiores a 48 UTM, incluido su grupo familiar, durante el año anterior a la presentación de la solicitud de postulación; y Estar encuestada con la ficha CAS-2, en el Municipio donde vive.
Los documentos requeridos son: Cédula de identidad de la postulante; Certificado médico o de matrona, que acredite el 5º mes de embarazo y Certificado de residencia otorgado por la Junta de Vecinos o Carabineros.
- El pago se efectúa en lugares establecidos por el Instituto de Normalización Previsional, INP.
- El beneficio termina cuando se han pagado las 10 cuotas o cuando la postulante deja de cumplir con alguno de los requisitos exigidos.
Atención Médica Gratuita
Como todas las mujeres embarazadas tú también tienes derecho a la asistencia médica gratuita en los consultorios familiares, aunque no tengas la tarjeta de salud.
Tan pronto como sepas que estás embarazada debes ir al Consultorio para poder retirar la tarjeta regional de salud, que te permitirá hacer todos los exámenes gratuitamente.
Deberás conservar esta tarjeta durante todo el período del embarazo y la debes llevar cada vez que tengas una cita.
Es importante que vayas con frecuencia a las consultas para verificar tu estado de salud además de controlar el crecimiento y el bienestar de tu hijo.
Sala Cuna
El Código del Trabajo obliga al empleador que tenga a más de 20 mujeres trabajando en su empresa, a mantener una sala cuna en sus dependencias o a pagarle a las funcionarias una sala cuna que tenga convenio Para contar el número de mujeres que trabajan en la empresa, debes tomar en cuenta todas las oficinas, sucursales o filiales que ésta tenga. Además hay que considerar que las mujeres que trabajen en la empresa pueden estar o no en edad fértil.
Este beneficio de sala de cuna es hasta que tu hijo o hija cumpla dos años de edad.
Derecho de Alimentación
Desde mediados de febrero del 2006 comenzó a regir una nueva ley que amplía el derecho de amamantar a los hijos menores de dos años y que facilita la lactancia materna.
Esta normativa puede ser un gran beneficio para las madres trabajadoras: la ampliación del derecho de alimentar a sus hijos menores de dos años, que permite a las mujeres amamantar a sus niños sin importar si están en una sala cuna o no.La nueva ley reemplaza a otra que establecía que el derecho de amamantar podían ejercerlo sólo las mujeres trabajadoras que tenían a sus hijos en las salas cuna.
De esta forma, hoy las mujeres pueden decidir si alimentan a su bebé o niño pequeño en su hogar o en la sala cuna, según las necesidades y las preferencias de cada una.
Esta normativa apunta a favorecer la lactancia materna, que tiene múltiples y reconocidos beneficios para la salud y factores sicológicos de los bebés.
La nueva norma establece que la mujer tiene una hora de permiso para amamantar, la que puede disponer de manera flexible: puede dividirla en dos turnos de media hora, llevarla al comienzo o al final de la jornada.
En el caso de que la empresa cuente con sala cuna, que no esté dentro del mismo recinto, el tiempo que demora la mujer en desplazarse también debe ser considerado como trabajado. Además, el valor del traslado corre por cuenta del empleador.
Cabe destacar que los empleadores están obligados a pagar o mantener una sala cuna dentro de la empresa en el caso de que las trabajadoras mujeres sean más de 20.
Si tienes alguna duda infórmate con el encargado de recursos humanos de tu empresa.
Descanso Post Natal Masculino
Para Padres Biológicos
El Padre tendrá derecho a un permiso pagado, de costo del empleador, de cuatro días en caso de nacimiento de uno o varios hijos. Sin perjuicio del permiso que ya otorga el artículo 66 del Código del Trabajo, que da un día. Por consiguiente, el padre tendrá derecho a un total de cinco días pagados.
Para Padres Adoptivos
El Padre adoptivo tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días, el que se hace efectivo desde la fecha de la respectiva sentencia definitiva. El artículo 66 del Código del Trabajo, al que se refiere la nueva normativa no considera a los padres adoptivos, por lo que sólo tienen derecho a cuatro días.
¿Cómo se hacen efectivos?
Estos días se pueden tomar a partir del día del parto o sentencia definitiva de adopción en forma consecutiva o fraccionada durante el primer mes de nacimiento o adopción de él o los hijos, estos días son independientes de los feriados o los días de descanso del trabajador. Para hacerlos efectivos, basta con presentar a su empleador un certificado de nacimiento original del recién nacido.
Lo más importante que establece la Ley , es que este derecho es irrenunciable.
Susan Díaz & Meyling Castillo
Matronas Clínica Vespucio
